DOEL: Naar Beschrijf hoe de provincie de compensatieadministratie en daarmee samenhangende zaken zal uitvoeren. (Referentie 6). 

SCOPE: Deze Dit beleid is van toepassing op alle kantoren, afdelingen, werknemers en medewerkers van het kantoor van de officier van justitie, achtste gerechtelijk district.

VERANTWOORDELIJKHEID: De directeur Human Resources beheert dit beleid.

SPECIFIEKE VEREISTEN:

1. Voorbereiding van herzieningen van het op de markt gebaseerde loonplan en het stappenloonplan
2. Naleving van wetten over overwerk
3. Beheer van op verdiensten gebaseerde en op stappen gebaseerde vergoedingsvereisten
4. Tijdig aanleveren van correcte loongegevens

HERZIENINGSDEEL: (Aanzienlijke wijzigingen ten opzichte van eerder beleid)

• SSectie X, LEIDEND PRINCIPE BONUSSEN/NIET-CONTANTE BELONINGEN

BELEID EN PROCEDURE:

I. ALGEMEEN BELEID: Het Het salarisbeleid van de county beloont werknemers op basis van de aard en het niveau van het uitgevoerde werk en de naleving van alle toepasselijke wettelijke vereisten. De beloning wordt op een transparante manier beheerd, met gelijke beloning voor gelijk werk, en houdt geen rekening met ras, etniciteit, religie, geslacht, genderidentiteit of -expressie, of andere factoren die geen verband houden met de uitvoering van de taken.

II. BEPALEN VAN HET BETALINGSPUNT

A. Betaalbereiken

1. Salarisplan: Elke functie in het Salarisplan is toegewezen aan een salarisbereik (referentie 4).

a. Vaste banen, banen met een beperkte looptijd en banen met een vaste aanstelling (referentie 3) worden toegewezen aan marktconforme niveaus.
b. Gekozen functionarissen, niet-gedekte benoemde en tijdelijke functies worden toegewezen aan vaste bereiken (referenties 3 en 8).

2. Stappenplan voor betaling:  Aan elke functie in het Stappenplan is een salarisschaal gekoppeld met gedefinieerde stappen voor doorgroei (Referentie 5).

B. Beoordeling van het salarisplan: Human Resources zal het salarisplan en het salarisstappenplan (referenties 4 en 5) jaarlijks beoordelen en aanbevelingen doen aan de Raad van County Commissioners. De Raad van County Commissioners bepaalt de begroting voor de beloning van werknemers.

1. De Human Resources Director is bevoegd om wijzigingen aan te brengen in het Loonplan en het Stapsgewijze Loonplan om functieclassificaties, externe markt-, staats- en federale regelgeving, loongelijkheid en andere aanpassingen aan te pakken.

2. Besluitvormers kunnen de directeur Human Resources, of de aangewezen persoon, verzoeken om vacatures te beoordelen op gelijke beloning door een schriftelijk gemotiveerd verzoek in te dienen.

C. Loontarieven:

1. Vaste en tijdelijke werknemers ontvangen een basisloon binnen het salarisbereik dat is vastgesteld voor hun functieclassificatie (referenties 4 en 5).

2. Tijdelijke werknemers ontvangen een basisloon zoals vastgesteld door de Beslisser.

3. Aangestelde werknemers ontvangen een basisloon binnen het toegewezen bereik (referenties 3 en 4).

4. Het College van County Commissioners stelt de tarieven voor benoemde werknemers vast via een salarisbesluit voor niet-gedekte benoemde werknemers (referentie 3).

5. De salarissen van gekozen functionarissen worden vastgesteld en geregeld door de Staatswet (referentie 8).

D. Beginbetalingstarieven:

1. Vaste en beperkte termijn werknemers

a. Betaalplan

1. Een beslisser kan een werknemer inhuren tegen een uurtarief dat ligt in het midden van het salarisbereik voor de functie.
2. Een beslisser kan toestemming vragen om een ​​werknemer aan te nemen tegen een salaris dat hoger ligt dan het midden van het salarisbereik, tot het maximum van het salarisbereik voor de functie, door bijlage 5 ter beoordeling in te dienen bij de directeur Human Resources en vervolgens ter goedkeuring door de County Manager. Een beslisser heeft geen toestemming nodig om een ​​werknemer te betalen die naar een gelijke of hogere salarisschaal boven het midden gaat, als die werknemer in zijn huidige functie al boven het midden wordt betaald.

b. Stappenplan

1. De sheriff kan een werknemer tot en met de derde stap van de functieclassificatie aannemen.
2. de Sheriff kan een nieuwe werknemer aannemen die hoger is dan de derde stap, nadat hij dit heeft besproken met de directeur Human Resources.

2. Tijdelijke werknemers: Deze werknemers worden aangenomen op basis van een uurtarief zoals vastgesteld door de beslisser.

3. De gedekte aangestelde werknemers worden aangenomen binnen het salarisbereik dat aan hun functie is toegewezen (referenties 3 en 4), in overeenstemming met de startlonen (sectie III, D.1 hierboven).

4. Niet-gedekte benoemde De uurtarieven van werknemers worden door de beslisser opgevraagd via een salarisbesluit.

E. Flexibel bemande posities:

1. Een functie wordt als flexibel bemand beschouwd wanneer deze: vermeld op Flexibel bemande posities (Referentie 10).

2. Wanneer een werknemer aan de criteria voor Flexibiliteit Zoals aangegeven in de functiebeschrijving, zal de werknemer flexen.

3. Functiebeschrijving Vragenlijsten zijn niet verplicht voor flexibel bezette functies.

F. Loonsverhogingen voor werknemers:

1. Werknemers met vaste en beperkte termijn:

a. Betalen Plan Merit Increases: Het bedrag voor een merit raise kan jaarlijks variëren, zoals vastgesteld door de Board of County Commissioners. Besluitvormers moeten het door de Board of County Commissioners vastgestelde bedrag of percentage verdelen onder elke in aanmerking komende werknemer. Met goedkeuring van de directeur Human Resources kan een besluitvormer salarisverhogingen verdelen binnen het toegewezen budget, met behulp van een variabel merit plan op basis van een bevredigende algehele beoordeling EN (elke combinatie van) (1) interne gelijkheid binnen functies, (2) bereikpenetratie, (3) andere niet-prestatiegerelateerde argumenten. Verzoeken moeten vóór aanvang van het kalenderjaar worden goedgekeurd.

b.  De leidinggevende van de werknemer moet vóór de evaluatiedatum van de werknemer een evaluatierapport opstellen en indienen (Referentie 7).

c. Werknemers komen jaarlijks in aanmerking voor een prestatiegebonden salarisverhoging bij een voldoende beoordeling, tot het maximum van het salarisbereik. Prestatiegebonden salarisverhogingen worden automatisch verwerkt door Payroll gedurende de betaalperiode waarin de evaluatiedatum van een werknemer valt. Als een werknemer een beoordeling onder de verwachtingen krijgt, moet de leidinggevende de HR-generalist hiervan op de hoogte stellen in de betaalperiode vóór de betaalperiode waarin de evaluatiedatum van de werknemer valt, om ervoor te zorgen dat de prestatiegebonden salarisverhoging van de werknemer niet wordt verwerkt. 

d. Salarisverhogingen volgens het salarisplan: Werknemers komen jaarlijks in aanmerking voor een salarisverhoging als zij een bevredigende algemene beoordeling hebben, tot het maximum van de salarisstap.

2. Tijdelijke werknemers: Loonsverhogingen worden bepaald door de Beslisser.

3. Benoemde werknemers: Jaarlijks wordt het salaris van de werknemer beoordeeld en vastgesteld door de beslisser van de werknemer (referenties 3 en 4).

4. Gekozen functionarissen: Salarissen worden vastgesteld en geregeld door de staatswet (referentie 8).

5.  Loonsverhogingen worden toegekend als er voldoende financiële middelen worden begroot en goedgekeurd door de Raad van Provinciecommissarissen.

G. Impact van verschillende veranderingen in de werkgelegenheid:

1. Overstappen naar een hoger salarisbereik: Voor zowel het salarisplan als het salarisstappenplan (referenties 4 en 5) geldt dat wanneer een werknemer wordt gepromoveerd of heringedeeld naar een functie met een hoger salarisbereik, het salaris van de werknemer wordt aangepast in overeenstemming met de starttarieven (paragraaf III, D.1).

2. Overgaan naar een lager salarisbereik: Wanneer een werknemer wordt gedegradeerd of heringedeeld naar een functie met een lager salarisbereik, wordt het salaristarief van de werknemer als volgt aangepast:

a. Betaalplan:

1. Onvrijwillige degradatie: Het salaris van de werknemer wordt verlaagd en verlaagd naar de nieuwe salarisschaal met dezelfde penetratie als de oude salarisschaal. Een besluitvormer kan de directeur Human Resources, of diens plaatsvervanger, verzoeken om de toepassing van dit artikel op een specifieke personeelsmaatregel te herzien op basis van budgettaire beperkingen, interne billijkheidsoverwegingen, of als de maatregel vereist dat de werknemer met meer dan één salarisschaal of een equivalent wordt teruggezet.
2. Vrijwillige degradatie (na een competitieve selectie voor de functie): Als het huidige uurtarief van de werknemer binnen de nieuwe salarisschaal valt, wordt de werknemer overgeplaatst naar de nieuwe classificatie tegen zijn of haar huidige uurtarief. Als het huidige uurtarief van de werknemer niet binnen de nieuwe salarisschaal valt, wordt het uurtarief aangepast tot het maximum van de nieuwe schaal. Een besluitvormer kan de directeur Human Resources, of diens plaatsvervanger, verzoeken om de toepassing van dit artikel op een specifieke personeelsmaatregel te herzien op basis van budgettaire beperkingen, interne billijkheidsoverwegingen en veranderingen in de werkgelegenheid buiten de huidige aard van het werk.
3. Herclassificatie: Als het huidige salaristarief van de werknemer binnen het nieuwe salarisbereik valt, wordt de werknemer verplaatst naar het nieuwe classificatiesysteem tegen het huidige salaristarief. Als het huidige salaris van de werknemer niet binnen de nieuwe salarisschaal valt, wordt het salaris van de werknemer aangepast aan het maximum van de nieuwe schaal.

b. Stappenplan

1. Onvrijwillige degradatie: Het salaris van de werknemer wordt verlaagd naar het nieuwe salarisbereik in dezelfde salarisschaal als het vorige salarisbereik.
2. Vrijwillige degradatie (na selectie op basis van een competitieve beoordeling voor de functie): Het salaris van de medewerker wordt verlaagd naar het nieuwe salarisbereik in de passende salarisschaal op basis van de ervaring van de medewerker. Een besluitvormer kan de directeur Human Resources, of diens plaatsvervanger, verzoeken om de toepassing van dit artikel op een specifieke personeelsmaatregel te beoordelen op basis van budgettaire beperkingen, interne billijkheidsoverwegingen en veranderingen in de werkgelegenheid buiten de huidige aard van het werk.
3. Herclassificatie: het salaristarief van de werknemer wordt verlaagd naar het nieuwe salarisbereik bij de juiste stap op basis van de ervaring van de werknemer.

3. Buitengerechtelijk loon: Als een werknemer tijdelijk de taken van een hogere functie vervult of een verhoogde werkdruk heeft door een vacature, bijzonder project of opdracht, komt hij in aanmerking voor een buitengerechtelijk loon. Gedurende de duur van de tijdelijke opdracht zal het loon van de werknemer stijgen, zoals goedgekeurd door de directeur Human Resources of de aangewezen persoon.

4. Salarisverhoging binnen dezelfde salarisschaal: Wanneer een werknemer wordt overgeplaatst, heringedeeld of flexibel wordt ingezet naar een functie binnen dezelfde salarisschaal, komt de werknemer in aanmerking voor een salarisverhoging conform de startlonen (paragraaf III, D.1).

5. Aanpassingen van het basisloon:  Het basissalaris van een werknemer kan worden aangepast zonder dat er van functie wordt gewisseld vanwege salarisongelijkheid, salariscompressie (tussen leidinggevende en ondergeschikte) of carrièreontwikkeling. Daarnaast kan een aanpassing van het basissalaris plaatsvinden vóór het einde van de proefperiode van een werknemer, indien de leidinggevende ontdekt dat de werknemer aanvullende vaardigheden bezit die niet bekend waren bij indiensttreding en die de County tijdens zijn dienstverband zal gebruiken. De beslisser kan een beoordeling door Human Resources aanvragen op ongelijkheden binnen een functietitel, salariscompressie of aanvullende vaardigheden door een schriftelijke rechtvaardiging in te dienen. Aanpassingen van het basissalaris worden goedgekeurd door de directeur Human Resources of diens plaatsvervanger. 

6. Ongeacht of een werknemer wordt gedegradeerd, gepromoveerd, geherclassificeerd of overgeplaatst, moet de werknemer voldoen aan de minimale kwalificaties voor de nieuwe functie.

III. BETALINGSDATUM: Alle medewerkers worden tweewekelijks per automatische incasso uitbetaald.

IV. PAYROLL VOORSCHOTTEN: Een werknemer kan alleen in een bonafide noodsituatie een loonvoorschot krijgen na goedkeuring van de Beslisser en de Payroll Manager. Een aanvraag voor een loonvoorschot moet op of voor de einddatum van de loonperiode worden ingediend (bijlage 2). Aanvragen voor een loonvoorschot worden niet goedgekeurd in opeenvolgende loonperioden voor dezelfde werknemer of meer dan tweemaal per kalenderjaar.

V. OVERWERK:

A. De standaardwerkweek in de provincie is donderdag 12:00 uur (middernacht) tot woensdag 11:59 uur. Alle districtsafdelingen en -kantoren moeten de standaardwerkweek voor alle werknemers gebruiken, tenzij specifiek vrijgesteld door de raad van districtscommissarissen.

B. De status van een functie als vrijgesteld of niet-vrijgesteld wordt bepaald door de Human Resources Director of aangewezen persoon.

C. Niet-vrijgestelde werknemers komen in aanmerking voor overwerkbetalingen tegen anderhalf uur van hun normale uurloon nadat de werknemer meer dan 40 uur in een werkweek heeft gewerkt. Betaald verlof wordt niet beschouwd als "gewerkte tijd" voor de berekening van overuren. Bepaalde functies komen volgens de federale wetgeving in aanmerking om een ​​langere werkperiode te gebruiken voor de berekening van overuren dan de normale 40-urige werkweek.

1. Overwerk mag alleen worden gedaan na voorafgaande goedkeuring van de Supervisor of zijn plaatsvervanger; niet-vrijgestelde werknemers moeten echter voor alle gewerkte tijd worden betaald. Elke niet-vrijgestelde werknemer die ongeoorloofd overwerk doet, wordt voor het ongeoorloofde overwerk betaald, maar kan onderhevig zijn aan disciplinaire maatregelen (referentie 2).

2. A De leidinggevende of diens plaatsvervanger kan van elke werknemer eisen dat hij/zij overwerkt. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het bepalen wanneer overwerk voldoet aan de zakelijke behoeften van de afdeling of het kantoor en wat een redelijke verdeling van overwerkuren is.

3. Als een Als een werknemer zich zorgen maakt over overuren, kan hij/zij dit aanpakken via het Probleemoplossingsproces (Referentie 2).

D. Vrijgesteld Werknemers moeten op salarisbasis worden betaald. Dit betekent dat vrijgestelde werknemers elke betaalperiode een vooraf vastgesteld bedrag aan compensatie ontvangen, ongeacht het aantal gewerkte uren. Larimer County streeft ernaar te voldoen aan de vereisten voor salarisbasis, wat correct geautoriseerde inhoudingen toestaat. Als u denkt dat er een onterechte inhouding op uw salaris heeft plaatsgevonden, dient u dit onmiddellijk te melden bij Human Resources. Meldingen van onterechte inhoudingen worden onmiddellijk onderzocht. Als wordt vastgesteld dat er een onterechte inhouding heeft plaatsgevonden, wordt u onmiddellijk vergoed.
 

VI. COMPENSERENDE TIJD (Comp-tijd):

A. Comp Time is vrije tijd die wordt toegekend in plaats van betaling van overwerk voor niet-vrijgestelde werknemers. Voor elk gewerkt uur kunnen in aanmerking komende niet-vrijgestelde werknemers (vaste, beperkte termijn en tijdelijke) anderhalf uur Comp Time worden toegekend.

B. Besluitvormers kunnen beslissen of ze Comp Time al dan niet aanbieden aan werknemers op hun afdelingen of kantoren.

C. Voorafgaand aan het ontvangen van Comp Time moet een werknemer een Compensatory Time Agreement (bijlage 1) ondertekenen en indienen bij zijn beslisser. De beslisser kan de overeenkomst goedkeuren of afwijzen. De ondertekende overeenkomst moet van kracht zijn voordat Comp Time wordt opgebouwd. Het formulier Compensatory Time Agreement kan ook worden gebruikt om een ​​eerdere overeenkomst te ontbinden of een uitbetaling aan te vragen.

D. Opbouwmaximum:

1. Werknemers kunnen een Comp Time-saldo van maximaal 60 uur opbouwen. De Decision Maker of aangewezen persoon kan goedkeuring vragen aan de Human Resources Director om de maximale opbouw te verhogen. Een Comp Time-saldo mag de limieten die zijn vastgesteld in de federale wet (referentie 1) niet overschrijden.

2. Overuren die buiten het afdelingsmaximum worden gemaakt, moeten worden gecompenseerd, waarbij de werknemer voor de werkelijk gemaakte overuren anderhalf maal het reguliere loon krijgt.

E. Gebruik van opgebouwde compenserende vrije tijd:

1. Een werknemer met een saldo aan compensatietijd kan te allen tijde verzoeken om de opgebouwde compensatietijd op te nemen. Tenzij de afwezigheid van de werknemer de werkzaamheden van de afdeling onnodig zou verstoren, moet de Beslisser het verzoek van de werknemer inwilligen. Indien de Beslisser het verzoek van de werknemer afwijst, moet de werknemer de gevraagde compensatietijd binnen een redelijke termijn kunnen opnemen.

2. De Beslisser kan werknemers verplichten om hun opgebouwde Comp Time-saldo op elk moment of geheel op te gebruiken.

F. Betaling van saldi:

1. Medewerkers met Comp Time saldo kunnen te allen tijde (bijlage 1) uitbetaling vragen van de opgebouwde uren in hun saldo.

2.  De Beslisser kan op elk moment besluiten om de overeenkomst te ontbinden en de werknemer het resterende bedrag aan compensatietijd uit te betalen.

3. Een vertrekkende medewerker met Comp Time-saldo dient voor alle opgebouwde uren te worden uitbetaald volgens het huidige salaris van de medewerker.

G. Sheriff's Office: Sheriff's werknemers krijgen Comp Time-vrij in overeenstemming met de bepalingen van het beleid van de Sheriff en in overeenstemming met de toepasselijke staats- en federale wetgeving.

VII. WAARSCHUWING:

A. Besluitvormers kunnen bepalen dat oproepdiensten nodig zijn om aan hun zakelijke behoeften te voldoen. De directeur Human Resources of diens plaatsvervanger moet specifieke oproepbeleid en -procedures beoordelen en goedkeuren voordat deze worden geïmplementeerd.

B.  Bereikbaarheidsdienst is een opdracht die door een beslisser of een aangewezen persoon wordt gegeven, buiten het normale werkrooster van een werknemer, wanneer een werknemer binnen een bepaalde tijd beschikbaar moet zijn om te reageren. Werknemers die als bereikbaarheidsdienst zijn aangewezen, blijven verplicht zich te houden aan alle beleidsregels, procedures, regels, voorschriften en toezichtsrichtlijnen van de county en afdeling, inclusief het beleid inzake drugs- en alcoholvrije werkplekken (Referentie 9). Werknemers met een bereikbaarheidsdienst moeten te allen tijde fit zijn voor hun dienst en mogen geen alcohol drinken of andere verdovende middelen gebruiken die hun werkprestaties tijdens hun bereikbaarheid kunnen beïnvloeden. De reactietijd van de werknemer op oproepen of de tijd om zich te melden voor dienst, zal redelijk zijn, zoals gedefinieerd in het beleid van de afdeling.

C. Voordat een werknemer bereikbaarheidstoeslag ontvangt, moet hij/zij het aanvraagformulier voor bereikbaarheidstoeslag invullen. Dit formulier moet worden goedgekeurd door de beslisser van de werknemer.

VIII. REISTIJD

A. De tijd die een werknemer besteedt aan het van huis naar het werk gaan en van het werk naar huis is geen compensabele tijd, of de werknemer zich nu op een vaste locatie of op verschillende werklocaties meldt.

B. Werknemers die tijdens de werkdag van de ene naar de andere werkplek moeten reizen, worden betaald voor de reistijd tussen de verschillende locaties. Thuiswerkers of hun supervisors moeten tijdens hun werkdagen contact opnemen met hun generalist voor begeleiding bij reizen.

C. Reizen waarbij een werknemer 's nachts van huis is, zijn betaalde werktijd wanneer deze plaatsvindt tijdens de normale werkuren van de werknemer. Tijd besteed aan reizen tijdens de normale werkuren van een werknemer wordt meegeteld, zelfs op een niet-werkdag zoals zaterdag en zondag. Overnachtelijke reistijd buiten de normale dagelijkse werkuren van de werknemer is geen betaalde werktijd. 

IX. VERGOEDING TWEEDE TAAL

Werknemers die een tweede taal gebruiken om hun taken uit te voeren, kunnen in aanmerking komen voor een aanvullende vergoeding in overeenstemming met de Compensatieprogramma voor de tweede taal. Werknemers die bij indiensttreding een hoger basisloon krijgen vanwege hun taalvaardigheid, komen niet in aanmerking voor een aanvullende vergoeding.

X. LEIDENDE PRINCIPE BONUSSEN/NIET-CONTANTE AWARDS

Larimer County verwacht van alle werknemers dat ze zich houden aan onze Richtlijnen in hun dagelijkse verantwoordelijkheden en bij het verlenen van diensten aan de burgers van Larimer County.

A. Contante bonussen kunnen worden toegekend wanneer de actie of het gedrag van een medewerker een of meer van de leidende principes weerspiegelt. Medewerkers worden aangemoedigd om de actie of het gedrag van andere medewerkers onder de aandacht te brengen van de beslisser, zodat een bonus volgens de leidende principes kan worden overwogen. Een contante bonus kan worden aangevraagd door het LCHR-46 Guiding Principle Cash Bonus Request Form (bijlage 3) in te vullen.

1.  Een geldbonus tot en met een bedrag van $ 1,000 kan naar goeddunken en met goedkeuring van de Beslissingsnemer worden uitgekeerd.

2.  Een cashbonus van $ 1,001 tot $ 2,500 vereist indiening bij en goedkeuring door de Guiding Principles Committee. Na beoordeling door de Guiding Principles Committee wordt het verzoek ter definitieve goedkeuring doorgestuurd naar de County Manager.

3. Voor een contante bonus van $ 2,501 en hoger is naast de hierboven beschreven stappen goedkeuring van de Board of County Commissioners vereist.

B. Besluitvormers worden aangemoedigd om rekening te houden met eventuele corrigerende of negatieve acties die een werknemer in de voorafgaande twaalf maanden heeft ontvangen voordat een werknemer een Guiding Principle-bonus krijgt.

C. Supervisors kunnen goedkeuring vragen aan hun beslisser voor een niet-contante bonus of toekenning voor een werknemer, zoals een cadeaubon, wanneer een werknemer de verwachtingen over een project heeft overtroffen, bij de uitvoering van zijn werk, of een voorbeeld is van een van de De leidende principes van de provincie door het LCHR-9 Non-Cash Bonussenformulier in te vullen en in te dienen bij de salarisadministratie (bijlage 4). Het maximale bedrag van een niet-contante bonus of beloning is $500.

D. Alle contante en niet-contante bonussen of beloningen worden belast op de looncheque van de werknemer volgens de IRS-richtlijnen.

_______________________________________
Kristen Stephens
Voorzitter, raad van districtscommissarissen
(Goedgekeurd door BCC – Toestemmingsagenda – 04/01/2025)
(Handtekening op origineel gearchiveerd in Records Management)

Distributie:
Alle County Department en gekozen functionarissen
Records Management SOP Handleiding (origineel)

CKvhd

DATUM: 1 april 2025

INGANGSDUUR: Tot Vervangen

HERZIENINGSSCHEMA: Elke twee jaar in juli, of indien nodig

ANNULERING: Compensatie; 5 september 2023

BEHUIZINGEN:

1.  Compensatietijdovereenkomst, LCHR-75
2.  Salarisvoorschotformulier, LCHR-13
3.  Leidend principe Aanvraagformulier voor contante bonussen, LCHR-46
4.  Niet-contante bonus of beloningsformulier, LCHR-9 (02 / 24)
5.  Huurvrijstelling, LCHR-68

REFERENTIES:

1.  Fair Labor Standards Act en uitvoeringsregelingen
2. Personeelsbeleid en -procedure 331.8, Corrigerende en ongewenste acties, klachtenprocedures en probleemoplossingsproces
3.  Bijlage A - Aangestelde medewerkers
4.  Salarisplan Larimer County
5.  Larimer County stappenplan
6. Handleiding voor het bestuursbeleid, 3.8 - Compensatie en voordelen
7. Personeelsbeleid en -procedure 331.4, Arbeidsvoorwaarden
8.   Colorado herzien statuut 30.2.102
9. Personeelsbeleid en -procedure 331.4.25, Sectie III; Wettelijke naleving (Drugs- en alcoholvrije werkplek)
10. Flexibel bemande functies