Bent u een werknemer van Larimer County? Bekijk al het beleid dat op u van toepassing is in PowerDMS.
SCOPE: Dit beleid is van toepassing op alle kantoren, afdelingen, medewerkers en vrijwilligers van Larimer County en medewerkers van het Openbaar Ministerie van het Achtste Gerechtelijk District, met uitzondering van medewerkers van het Sheriffskantoor van Larimer County.
VERANTWOORDELIJKHEID: De directeur Human Resources beheert dit beleid.
HET BELEID:
I. ALGEMEEN BELEID:
A. Werknemers worden aangenomen via een open sollicitatieprocedure op basis van kwalificaties en geschiktheid voor de functie. De gemeente voldoet aan alle toepasselijke wetten inzake gelijke kansen op de arbeidsmarkt (EEO) (Referentie 1) en haar EEO-beleid (Referentie 2).
II. SOLLICITATIE:
A. EENKandidaten moeten een online sollicitatieformulier van de gemeente invullen, samen met alle andere vereiste documenten, vóór de deadline die vermeld staat in de vacaturemelding voor elke functie waarop zij in aanmerking willen komen. Alleen sollicitaties die via het online sollicitatiesysteem van de gemeente worden ingediend, komen in aanmerking, tenzij anders goedgekeurd door de directeur Personeelszaken. Sollicitaties worden geaccepteerd voor actuele vacatures en functies met een kandidatenlijst.
A.V.Tijdelijke vacatures worden door de afdeling Personeelszaken op de carrièrepagina's van de gemeente geplaatst. Indien schriftelijk goedgekeurd door de directeur Personeelszaken of een door hem/haar aangewezen persoon (Bijlage 1), mag een tijdelijke functie met een duur van minder dan zes maanden niet worden geplaatst.
B. Poststukken in de provincie bevatten een verklaring dat Larimer County een werkgever is met gelijke kansen op werk (EEO)
(referentie 2).
C. Externe vacatures worden minimaal acht dagen aangekondigd op de County Careers-pagina.
D. Interne vacatures worden minimaal vier dagen aangekondigd op de County Careers-pagina.
E. Alle kosten die verbonden zijn aan het plaatsen van een vacature zijn voor rekening van de afdeling of het kantoor dat de vacature aanneemt.
IV. SCREENING VAN WERKAANVRAGEN:
A. De personeelsafdeling van de gemeente bewaart alle sollicitaties.
B. Sollicitaties worden eerst door de betreffende afdeling/het betreffende bureau beoordeeld op basis van de minimale kwalificaties. Vervolgens worden alle gekwalificeerde kandidaten gescreend op basis van hun geschiktheid voor de functie. Indien een leidinggevende een kandidaat overweegt die momenteel of voorheen in dienst was bij de gemeente, dient hij/zij het beleid inzake arbeidsvoorwaarden (Referentie 3) te raadplegen.
C. Als er onvoldoende gekwalificeerde kandidaten zijn, moet de hiring manager overleggen met de recruiter over de vervolgstappen.
D. Nadat de gekwalificeerde kandidaten zijn gescreend, zal de betreffende afdeling/het betreffende kantoor de beste kandidaten interviewen.
E. Wervingsmanagers moeten alle sollicitanten binnen 30 kalenderdagen na de sluitingsdatum van de vacature op de hoogte stellen van de status van hun sollicitatie.
F. Personen die betrokken zijn bij de selectie van kandidaten moeten potentiële en feitelijke belangenconflicten of vooringenomenheid vermijden. Elke persoonlijke of niet-werkgerelateerde relatie met een sollicitant moet worden gemeld aan de HR-manager van de betreffende sollicitant.
A. Een afdeling of kantoor dat een huidige medewerker selecteert, neemt de opgebouwde verlofuren over.
B. De aanstellingssalarissen worden vastgesteld aan de hand van het startloon in het beloningsbeleid (Referentie 4).
C. Wervingsmanagers kunnen bij indiensttreding verzoeken om extra vakantiedagen aan te bieden, conform het arbeidsvoorwaardenbeleid (Referentie 5).
D. Besluitvormers kunnen, met goedkeuring van de directeur Personeelszaken en de districtsmanager, een aanmeldbonus overwegen (bijlage 2).
A. Zodra de kandidaat is aangenomen, moeten de aanbiedingsbrief, het sollicitatieformulier en de personeelsgegevens worden geüpload naar het personeelsdossier (Referentie 6). Alle documenten met betrekking tot het sollicitatiegesprek en de aanstelling worden naar de afdeling Personeelszaken gestuurd voor archivering. Documenten die naar de afdeling Personeelszaken worden gestuurd, moeten vergezeld gaan van het formulier voor het indienen van het sollicitatiepakket (Bijlage 3) als begeleidende pagina.
VII. IMMIGRATIEHERVORMING EN NALEVING VAN CONTROLEREGELS:
A. Nieuwe werknemers moeten bewijs leveren van geschiktheid voor werkgelegenheid zoals vastgesteld door het Department of Homeland Security - US Citizenship and Immigration Services-USCIS (referentie 7) en moeten de juiste delen van Formulier I-9 (bijlage 4) invullen. Het I-9 moet worden ingevuld binnen het door de USCIS vereiste tijdsbestek.
B. Elke afdeling of elk kantoor wijst een medewerker aan om het werkgeversgedeelte van formulier I-9 (bijlage 4) in te vullen.
C. IAls een nieuwe medewerker problemen ondervindt bij het aanleveren van de vereiste documentatie binnen de door USCIS gestelde termijn, zal de besluitnemer of diens plaatsvervanger onmiddellijk contact opnemen met een medewerker van de afdeling Personeelszaken. Een medewerker mag geen verdere werkzaamheden voor de gemeente verrichten totdat hij of zij de vereiste documenten kan overleggen.
D. Het is de wervingsafdelingen of -kantoren niet toegestaan om originele of kopieën van de I-9-formulieren en bijbehorende documenten te bewaren. De afdeling Personeelszaken bewaart de I-9-formulieren en kopieën van de documenten die de geschiktheid van de werknemer aantonen in aparte dossiers. Deze dossiers worden vertrouwelijk behandeld en uitsluitend gebruikt om te voldoen aan de toepasselijke wetgeving.
VIII. WERKNEMER VOOR EEN BEPERKTE TIJD:
A. Vacatures voor een functie voor bepaalde tijd moeten "Beperkte termijn" bevatten.
B. Kandidaten aan wie een tijdelijke aanstelling wordt aangeboden, ontvangen een aanbiedingsbrief voor een tijdelijke aanstelling.
IX. ACTIES VÓÓR INDIENSTTREDING:
A. Een sollicitant moet een aanbiedingsbrief ondertekenen voordat er een antecedentenonderzoek wordt gestart.
B. Achtergrondcontroles worden uitgevoerd op basis van de verantwoordelijkheden en minimale kwalificaties van de functie.
C. Achtergrondcontroles kunnen intern worden uitgevoerd of via een kredietinformatiebureau (externe dienstverlener). Controles uitgevoerd door een kredietinformatiebureau moeten voldoen aan de Fair Credit Reporting Act (FCRA) (Referentie 8). Afdelingen of kantoren die interne achtergrondcontroles uitvoeren, moeten de afdeling Personeelszaken hiervan op de hoogte stellen.
D. Het controleren van sociale media en het uitvoeren van internetzoekacties naar sollicitanten is niet toegestaan als onderdeel van de sollicitatieprocedure. Afdelingen of kantoren mogen een kandidaat niet verzoeken of verplichten om toegang te verlenen tot zijn of haar sociale media-account(s). Dit geldt niet voor functies bij gevangeniswezen of wetshandhavingsinstanties.
E. Achtergrondcontroles door kredietinformatiebureaus onder de Fair Credit Reporting Act (FCRA):
- Sollicitanten en huidige werknemers moeten het FCRA Disclosure & Authorization-formulier voor de provincie ondertekenen om een antecedentenonderzoek te verkrijgen van een consumenteninformatiebureau.
- De provincie is wettelijk verplicht om binnen vijf (5) dagen na ontvangst van het onderzoek te reageren op vragen van sollicitanten en werknemers over een antecedentenonderzoek van een consumenteninformatiebureau.
F. Medische informatie:
- Medische informatie mag alleen worden opgevraagd nadat een kandidaat een voorwaardelijk arbeidsaanbod heeft ontvangen, of nadat de kandidaat heeft aangegeven behoefte te hebben aan redelijke aanpassingen. De gevraagde informatie moet relevant zijn voor het vermogen van de kandidaat om de essentiële taken van de functie uit te voeren en moet in overeenstemming zijn met de bedrijfsbehoeften. Indien de kandidaat om redelijke aanpassingen verzoekt, dient de wervingsmanager contact op te nemen met de HR-medewerker.
- Medische gegevens van een aanvrager moeten gescheiden van andere dossiers worden bewaard en zullen vertrouwelijk worden behandeld.
G. Drugstest:
- Alle kandidaten die worden geselecteerd voor functies die vallen onder de regelgeving van het Ministerie van Transport, die vereist zijn door de financieringsbron, inclusief federale of andere subsidies, wetshandhaving en strafrecht, moeten na het aanbod en vóór indiensttreding een drugstest ondergaan. Alle aanbiedingen voor deze functies zijn afhankelijk van een bevredigend testresultaat. Het voorwaardelijke aanbod wordt ingetrokken voor elke kandidaat die een niet-negatieve of positieve testuitslag heeft. Gekozen functionarissen kunnen voor elke functie een drugstest vóór indiensttreding eisen. De gekozen functionarissen die een drugstest vóór indiensttreding eisen, staan vermeld in Bijlage C (Bijlage 5).
- Kandidaten die weigeren of zich niet onderwerpen aan tests op de oorspronkelijk geplande datum, worden niet verder in aanmerking genomen voor een dienstverband, behalve zoals goedgekeurd door de Human Resources Director of een aangewezen persoon.
- Kandidaten van wie de testuitslag 'Negatief verdund' is, moeten onmiddellijk een tweede test afleggen bij de door de gemeente aangewezen leverancier van drugs- en alcoholtests. Als ook deze tweede test 'Negatief verdund' is, moet de kandidaat onmiddellijk een derde test afleggen. Als ook deze derde test 'Negatief verdund' is, beschouwt de gemeente dit als een negatieve drugstest.
____________________________
Jody Shadduck-McNally
Voorzitter, raad van districtscommissarissen
(Goedgekeurd door BCC – Toestemmingsagenda – 03/17/2026)
(Handtekening op origineel gearchiveerd in Records Management)
Distributie:
Alle County Department en gekozen functionarissen
Records Management SOP Handleiding (origineel)
CK/vhd
DATUM: 17 maart 2026
INGANGSDUUR: Tot Vervangen
HERZIENINGSSCHEMA: Om de twee jaar in februari, of indien nodig.
ANNULERING: Werving, sollicitaties en aanwerving; 25 juni 2025
BEHUIZING(EN):
1. Ontheffing van tijdelijke detachering, LCHR-69
2. Ontheffing van indiensttreding - LCHR-68
3. Formulier voor het indienen van sollicitatiepakketten bij de hiring manager
4. Verificatie van arbeidsgeschiktheid - Formulier I-9
5. Verkozen ambten waarvoor een drugstest voorafgaand aan de indiensttreding vereist is, Bijlage C
REFERENTIE(S):
1. Wetten voor gelijke kansen op werk (EEO).
2. Personeelsbeleid, naleving van wet- en regelgeving
3. Personeelsbeleid, arbeidsvoorwaarden
4. Personeelsbeleid, beloning
5. Personeelsbeleid, arbeidsvoorwaarden
6. Administratief beleid en procedure 351.4/Programma voor het bewaren van gegevens
7. Immigration Reform and Control Act van 1986
8. Fair Credit Reporting Act (FCRA), 15 USC § 1681
