Veelgestelde vragen over FMLA

Veelgestelde vragen

1. Wie is verantwoordelijk voor het starten van het FML-proces?

   Human Resources is verantwoordelijk voor het beoordelen van de reden van het verlof en het starten van het FML-proces. Een werknemer is niet verplicht om FML aan te vragen. De werknemer hoeft zijn of haar rechten onder FML niet specifiek te doen gelden of FML zelfs maar te vermelden.

2. Hoeveel opzegtermijn geeft een werknemer voordat hij FML neemt?

   Wanneer de behoefte aan verlof voorzienbaar is op basis van een verwachte geboorte, plaatsing voor adoptie of pleegzorg, of geplande medische behandeling, moet een werknemer dit ten minste 30 dagen van tevoren doorgeven. Als een opzegtermijn van 30 dagen niet mogelijk is, moet een werknemer "zo snel mogelijk" opzeggen. Werknemers moeten ook zo snel mogelijk opzeggen voor voorzienbaar verlof wegens een kwalificerende noodzaak, ongeacht hoe ver van tevoren dergelijk verlof te voorzien is. Wanneer de noodzaak van verlof onvoorzienbaar is, zijn werknemers verplicht om zo snel mogelijk op de hoogte te stellen van de feiten en omstandigheden van het specifieke geval.

3. Welke verlofredenen vallen onder het FML?

   Er zijn vijf primaire categorieën van in aanmerking komende afwezigheden onder de FMLA: de geboorte en hechting van een pasgeboren kind, adoptie of pleegzorg van een kind, de eigen ernstige medische toestand van een werknemer, de ernstige medische toestand van een gedekt gezinslid en bepaalde situaties met betrekking tot dienst in de strijdkrachten. 

   Meer informatie over kwalificerende redenen. 

4. Moet een medewerker alle informatie over een medische aandoening delen met een leidinggevende?

   Nee. De werknemer hoeft niets te delen over een medische aandoening. Wel moet de werknemer "voldoende informatie" verstrekken om de leidinggevende op de hoogte te stellen van de noodzaak van FML en de voorziene timing en duur van het verlof.

5. Wat als ik niet wil dat mijn werkgever op de hoogte is van mijn medische toestand?

   Een medewerker is verplicht een volledig en voldoende te verstrekken medische certificering om FML te nemen vanwege een ernstige gezondheidstoestand. Larimer County heeft een wettelijk recht om te verzoeken dat een werknemer een medische verklaring overlegt met voldoende medische feiten om vast te stellen dat er sprake is van een "ernstige gezondheidstoestand".

6. Moet een werknemer betaald verlof opnemen in combinatie met FML?

   De werknemer heeft de keuze om passend betaald of onbetaald verlof op te nemen. Als een in aanmerking komende werknemer ervoor kiest om onbetaald verlof op te nemen, zal hij/zij, indien van toepassing, voldoende betaald verlof moeten opnemen om de kosten van bepaalde inhoudingen op het loon te dekken, zoals het werknemersdeel van de ziektekostenverzekeringspremies. Neem dan contact op met de HR-afdelingsspecialist voor meer informatie.

7. Hoeveel verlof kan een in aanmerking komende werknemer gebruiken onder de FMLA?

   Het hangt af van de reden van het verlof: 12 of 26 werkweken. Voor de "ernstige gezondheidstoestand" van een werknemer of gedekt familielid, kwalificerende militaire noodzaak, zwangerschap/geboorte, plaatsing van een kind bij de werknemer voor adoptie of pleegzorg, komt een werknemer in aanmerking voor maximaal 12 werkweken in een periode van 12 maanden. Voor zorgverlof wegens ernstig letsel of ziekte die voortvloeit uit militaire dienst, kan een werknemer maximaal 26 werkweken verlof opnemen.

   Bovendien moeten gehuwde werknemers die bij de provincie in dienst zijn, de 12 of 26 werkweken delen die voor hen beschikbaar zouden zijn om de volgende redenen: geboorte van een kind en hechting, plaatsing van een kind bij de werknemer voor adoptie of pleegzorg, zorg voor een ouder met een ernstige gezondheidstoestand, en zorg voor een verzekerd servicelid met een ernstige gezondheidstoestand of letsel. Alstublieft klik hier voor meer informatie.

8. Hoe wordt de 12 of 26 weken binnen 12 maanden berekend?

   A voortschrijdende cyclus van 12 maanden achterwaarts gemeten wordt gebruikt om te bepalen hoeveel FML beschikbaar is voor een werknemer. Wanneer een werknemer FML nodig heeft, zal Human Resources de hoeveelheid FML verifiëren die een werknemer heeft gebruikt gedurende de periode van 12 maanden die onmiddellijk voorafgaat aan de eerste dag van de voorgestelde FML. Als er in de voorafgaande periode van 12 maanden geen FML is gebruikt, komt de werknemer in aanmerking voor de volledige 12 of 26 weken FML. Als FML is gebruikt in de voorgaande periode van 12 maanden, wordt de hoeveelheid opgenomen verlof afgetrokken van het recht op 12 of 26 weken om de beschikbare FML vast te stellen.

9. Kan FML worden genomen op een "naar behoefte"-basis? Of moet het allemaal tegelijk gebruikt worden?

   De zorgaanbieder van een werknemer (HCP) verklaart of de werknemer het verlof aaneengesloten of met tussenpozen moet opnemen. Als de HCP van de werknemer bevestigt dat de behoefte aan verlof met tussenpozen kan worden gebruikt, zal Human Resources de juiste regelingen treffen, zoals het opnieuw toewijzen van de werknemer aan andere taken. 

10. Hoe kan een medewerker meer informatie vinden over de rechten en plichten van FML?

    Ontvang een kopie van de federale kennisgeving. Werknemers kunnen ook terecht bij het Amerikaanse ministerie van Arbeid FMLA-pagina en vind meer gedetailleerde informatie.

Afdeling Human Resources

UUR: Maandag - vrijdag, 8:00 - 4:30 uur

200 West Oak, Suite 3200, Fort Collins, CO 80521
Postbus 1190, Fort Collins, CO 80522
TELEFOON: (970) 498-5970 | FAX: (970) 498-5980
E-mail Personeelszaken
E-mail Benefits-team