Bronnen, tools, leermogelijkheden

1. Waarom hebben we richtlijnen voor decoratie en viering van de feestdagen?

Onze medewerkers vieren het hele jaar door vele culturele en religieuze feestdagen. We moeten ons bewust zijn van en respect hebben voor de rijke en diverse culturen die aanwezig zijn op onze werkplek en de gemeenschappen die we bedienen. 

Als overheidsinstantie moeten we ernaar streven de schijn te vermijden dat we de ene religie boven de andere religie verkiezen. Deze richtlijnen zijn consistent met federale en staatswetten*. Communiceer ze met uw teams en collega's.

2. Welke kerstversieringen zijn toegestaan? 

Alleen wereldlijke kerstversieringen mogen worden getoond in openbare ruimtes of gedeelde werkruimtes.

Tot de wereldlijke decoraties voor de feestdagen behoren zaken als klatergoud, slingers, sneeuwpoppen, zuurstokken, rendieren, groen, bomen, kransen, kleurrijke stoffen, seizoensfruit, dennenappels, ijspegels, bessen, decoratieve ballen, lichtslingers en vlamloze kaarsen. 

Het versieren van bomen of struiken, maar ook het geven van geschenken en liefdadigheid, maakten oorspronkelijk deel uit van de heidense feestdag Saturnaliën. Klatergoud werd ontwikkeld in Neurenberg, Duitsland in de 16e eeuw. Het is afgeleid van het Franse woord ‘estincele’ dat schittering betekent. Het was oorspronkelijk werd gebruikt om beelden te versieren en om het licht van kaarsen te reflecteren. In de 19e eeuw werd het een manier om bomen te versieren. Het wordt in India het hele jaar door gebruikt als decoratie voor bruiloften en andere ceremonies en vieringen.

Plaats geen kerstversieringen met religieuze inhoud of symbolen in openbare ruimtes of gedeelde werkruimtes

Werknemers mogen alleen religieuze versieringen tonen in hun privéwerkruimtes.  

3. Hoe weet ik of een gebied openbaar, gedeeld of privé is? 

A publieke plaats is elke ruimte waartoe het publiek fysieke of visuele toegang heeft en die geen privéwerkruimte is. Lobby's, ontvangstruimtes, balies, vergaderruimtes, gangen of de buitenkant van gebouwen zijn bijvoorbeeld allemaal openbare ruimtes. Houd er rekening mee dat als u deelneemt aan een zoom- of virtuele vergadering met een klant, klant of het grote publiek, dit als een openbare ruimte kan worden beschouwd. U kunt overwegen om uw achtergrond te vervagen of een virtuele achtergrond van Larimer County te gebruiken wanneer u publiek ontmoet.

A gedeelde werkruimte wordt gebruikt of gedeeld door medewerkers, zoals kopieerruimtes, vergaderruimtes, gedeelde kantoren, badkamers, pauzeruimtes of zoomvergaderingen. 

Privéwerkruimtes worden uitsluitend toegewezen aan één medewerker. Dit kan een hokje, bureau of kantoor zijn dat af en toe door collega's wordt gezien, maar niet door klanten, klanten of het grote publiek. 

4. Ik wil een feest vieren met mijn team. Is dat goed?

Vakantieactiviteiten, zoals lunches, potlucks of het uitwisselen van geschenken, moeten vrijwillig zijn. Het kan zijn dat niet iedere werknemer zich op zijn gemak voelt bij deelname aan deze activiteiten, dat hij niet over de middelen beschikt om deel te nemen, of dat zijn religieuze overtuigingen deelname in de weg kunnen staan. 

Respecteer de beslissingen van medewerkers om niet deel te nemen. 

Supervisors en managers mogen niet worden gezien als mensen die religie in het algemeen of de ene religie boven de andere onderschrijven of ondersteunen.

5. Wat zijn aanvullende manieren waarop individuen of teams een meer inclusieve werkomgeving kunnen creëren als het gaat om feestdagen en vieringen?

Om een ​​meer inclusieve werkomgeving te creëren, kunt u overwegen een maaltijd te plannen om op verschillende tijdstippen van het jaar verschillende culturele tradities en feestdagen te delen en te leren kennen. Overweeg om een ​​communicatiekanaal op te zetten waar teamleden vóór uw feest dieetbeperkingen kunnen communiceren.

Als u een evenement buiten de locatie plant, zorg er dan voor dat uw locatie voldoende ruimte heeft en toegankelijk is voor personen die gebruik maken van hulpmiddelen voor mobiliteit.

Als u een feestje plant, overweeg dan om dit tijdens werkuren te plannen. Veel teamleden kunnen na werktijd verplichtingen en belangrijke verplichtingen hebben.

Het hele jaar door inclusief zijn, betekent niet dat je tijdens elke vakantie een feestje moet geven. U kunt feestdagen op kleinere manieren erkennen, zoals het sturen van e-mailherinneringen over de feestdag, het verstrekken van educatieve informatie, het geven van handgeschreven kaartjes of aantekeningen, het aankondigen van de feestdag tijdens teamvergaderingen en het delen van wat u erover hebt geleerd en het maken van ruimte voor anderen om te delen als/ hoe ze observeren als ze zich op hun gemak voelen.

6. Kan ik echte kaarsen op het werk tentoonstellen?

Nee. Het is belangrijk om rekening te houden met de veiligheid. Helaas eisen vermijdbare branden die verband houden met echte kaarsen levens en vernielen ze eigendommen. 

Houd zorgvuldig rekening met de ontvlambaarheid en het potentiële brandrisico van decoraties en volg de richtlijnen van uw afdeling voor het gebruik van elektrische apparaten of vlamloze kaarsen.

7. Mogen we bomen of kransen tentoonstellen in de openbare ruimte?

Ja. Bomen of kransen kunnen worden tentoongesteld in openbare ruimtes of gedeelde werkruimtes. Het Amerikaanse Hooggerechtshof bepaalde in Graafschap Allegheny tegen ACLU Greater Pittsburgh Chapter, 492 US 573 (1989) dat bomen en kransen seculiere symbolen zijn.

8. Mag een werknemer een kerststal, menora of ander religieus symbool in zijn/haar werkplek of kantoor plaatsen?

Ja, als de werkplek of het kantoor van de werknemer een privéwerkruimte is die exclusief aan die werknemer is toegewezen, niet wordt gedeeld met een andere werknemer en niet algemeen zichtbaar is voor het publiek. 

9. Met wie kan ik contact opnemen als ik vragen of opmerkingen heb over kerst- of feestversieringen? 

Neem contact op met uw HR-generalist.

*Deze Hastings Law Journal-artikel, met name pagina 31, uit augustus 2023 verwijst naar de Establishment Clause en geeft een uiterst korte geschiedenis van de beslissingen van het Hooggerechtshof over de weergave van religieuze symbolen in openbare instellingen.

• Een deel van een inclusieve en respectvolle werkplek zijn, betekent woorden en taal gebruiken die de persoon met wie u omgaat eert. Een groot deel hiervan is het begrijpen, leren kennen en op de juiste manier gebruiken van voornaamwoorden. Het opzettelijk en herhaaldelijk verkeerd gebruiken van de voornaamwoorden van een persoon is niet respectvol. Bij Larimer County moedigen we onze medewerkers aan en bevelen we aan dat ze de tijd nemen om meer te weten te komen over het belang en het gebruik van voornaamwoorden. Deze pagina is bedoeld om dergelijke tools en bronnen aan te bieden.
•  

  • Subjectief	Objectief	bezittelijk	wederkerend	Voorbeeld
    Ze	Haar	de hare	Haarzelf	Ze is aan het praten.
    He	Hem	Zijn	Zichzelf	Hij is aan het praten.
    Ze	Ze	Van hen	zelf	Ze zijn aan het praten.
    Ze	Hir/Zir	Hirs/Zirs	Zichzelf / Zirself	Ze is aan het woord.

  • Er is een informatief Pronoun Ebook te vinden 
    hier
  • Klik hier
    voor een handleiding over het instellen van uw voornaamwoorden in Zoom en uw e-mailhandtekening. 
    • Waarom is dit niet vereist? Momenteel moedigt Larimer County het gebruik van voornaamwoorden in uw e-mailhandtekening en Zoom ten zeerste aan en raadt dit aan om de verschillende redenen die op deze webpagina worden beschreven. Het is niet verplicht omdat we er geen provinciale opleiding voor hebben gevolgd. Door van medewerkers te eisen dat ze iets doen waarvoor ze niet zijn opgeleid, kunnen er misstappen plaatsvinden met onbedoelde gevolgen. Dat willen we niet. Daarom maken we van deze pagina een plaats van voortdurend leren en groeien. Als een afdelingshoofd geïnteresseerd is om dit als een vereiste binnen zijn afdeling te onderzoeken, neem dan contact op met Nicole Berg, Inclusion Administrator om verder te bespreken.
  • Bekijk deze bronnen voor meer informatie over voornaamwoorden. https://www.mypronouns.org/what-and-why en deze video's https://www.mypronouns.org/resources

• Ableisme - de overtuiging dat valide individuen normaal en superieur zijn aan personen met een handicap. 
• Aanpasbaar - Het vermogen en de bereidheid om te leren en te groeien en tegelijkertijd blijk te geven van flexibiliteit en veerkracht in een steeds veranderende werkomgeving.
• behorend - verwijst naar het gevoel geaccepteerd te worden.
• Vooringenomenheid - gunst voor of tegen iets, persoon of groep. Er zijn veel verschillende soorten vooroordelen, van recentheidsbias tot het halo- of hoorneffect.
• Codewisseling - het aanpassen van iemands stijl van spreken, uiterlijk, gedrag en expressie om te proberen te passen in en geaccepteerd te worden door een bepaalde groep, meestal een dominante groep.
• Kennis van vooringenomenheid- bewust worden van een impliciete of expliciete vooringenomenheid die men heeft
• Dekking – Wat sommige leden van niet-dominante groepen doen om aspecten van hun identiteit af te zwakken. Om erbij te horen, geaccepteerd te worden of te overleven op de werkvloer, kunnen ze proberen te minimaliseren hoe ze verschillen van dominante groepen.
• Culture - diepgewortelde patronen van waarden, gewoonten, attitudes en overtuigingen die de ene groep van de andere onderscheiden
• Culturele Intelligentie (CQ) - het vermogen om zich te verhouden tot mensen met verschillende culturele achtergronden. 
• Verscheidenheid- Verschillende achtergronden, ervaringen en standpunten die individuen naar de werkruimte brengen. Diversiteit is een feit.
• Dominante geloofssystemen - perspectieven op het leven ontwikkeld door heersende groepen, waarvan de leden overtuigingen verspreiden en in stand houden waar zij zelf het meeste baat bij hebben. Deze systemen worden ingebed en als vanzelfsprekend beschouwd in samenlevingen. 
• Dominante groepen- sociale identiteitsgroepen die over het algemeen meer economische en culturele macht hebben dan andere vanwege historische of huidige systemen en processen.
• Emotionele Intelligentie (EQ)- verwijst naar het vermogen om: a) de eigen emoties te identificeren en te beheersen; en b) de emoties van anderen identificeren en beïnvloeden. Elementen van emotionele intelligentie zijn zelfbewustzijn, zelfregulatie, motivatie, empathie en sociale vaardigheden.
• Gelijkwaardigheid- gaat over niveaubepaling en het bieden van toegang tot of gelijkheid en het brengen van de ene groep naar de normen van een andere
• Billijkheid- om tot rechtvaardigheid te komen, moet rekening worden gehouden met vooringenomenheid en het creëren van systemen waarin mensen krijgen wat ze nodig hebben om te gedijen
  • Equity-benadering van inclusie accepteert dat sommige groepen meer voordelen hebben dan andere.
  • Inspanningen op het gebied van rechtvaardigheid proberen dergelijke verschillen tussen groepen te corrigeren door verschillende niveaus van ondersteuning te bieden op basis van behoefte.
• Expliciete vooringenomenheid zijn bewust vastgehouden opvattingen, attitudes of stereotypen over individuen of groepen die van invloed zijn op ons begrip, onze acties, ons gedrag en onze beslissingen. Personen met expliciete vooroordelen zijn zich hiervan bewust en zij geloven dat de vooringenomenheid op de een of andere manier juist is.
• Heteronormativiteit - de overtuiging dat heteroseksualiteit normaler is en een hogere waarde heeft dan andere identiteiten met seksuele geaardheid.
• Impliciete vooringenomenheid - vooroordelen, attitudes of stereotypen over individuen of groepen die onbewust ons begrip, onze acties, ons gedrag en onze beslissingen beïnvloeden.
• Inclusie- De processen waardoor iedereen op de werkvloer zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt. Dit doe je met je diversiteit. Moet een win/win zijn voor het individu, de organisatie en de gemeenschap.
  • Inclusie verwijst naar processen die iedereen (dominante en niet-dominante groepen) op de werkplek helpen zich gewaardeerd te voelen (gevoel van eigenwaarde dat voortkomt uit verbondenheid en uniciteit) en gerespecteerd (respect voor gevoelens, wensen, rechten en tradities van anderen in relatie tot rechtvaardigheid). en non-discriminatie). Het is een proces en een gevoel. Inclusie is een daad.
• inclusief - Het vermogen en de bereidheid om authentiek bij te dragen aan een werkcultuur die empathisch, accepterend, ruimdenkend en medelevend is.
• Iexclusief leiderschap- Processen van sociale beïnvloeding die ernaar streeft iedereen die betrokken is bij het bereiken van een doel te waarderen en te respecteren. Inclusief leiderschap gaat over relaties die dingen kunnen bereiken voor wederzijds voordeel. Leiderschap bereiken op dit volgende niveau betekent dingen doen met mensen in plaats van met mensen
  • 6 eigenschappen van een inclusieve leider zijn:
    • Commitment
    • Moed
    • Kennis van vooringenomenheid
    • Curiosity
    • Culturele intelligentie
    • Samenwerking
• intersectionaliteit - Verwijst naar de ervaring van meerdere vormen van onderdrukking door lidmaatschap van meer dan één niet-dominante groep (bijv. oudere zwarte vrouw, homoseksuele Aziatische man of transgender persoon die een rolstoel gebruikt).
• Leadership- een proces van sociale beïnvloeding dat de inspanningen van anderen voor het bereiken van een doel maximaliseert.
• Micro-affirmaties - kleine handelingen en evenementen die respect, erkenning, steun, validatie en aanmoediging overbrengen. Micro-affirmaties zijn kleine daden van het openen van deuren naar kansen, gebaren van inclusie en zorg, en gracieuze daden van luisteren.
• Microagressies - berichten die een negatieve impact kunnen hebben op anderen. Beledigingen, minachtingen of beledigingen die leden van gemarginaliseerde groepen ervaren door individuen die vaak niet weten dat ze iets beledigends hebben gezegd of gedaan.
• Micro-ongelijkheden - kleine, korte acties waardoor individuen uit niet-dominante groepen zich gedevalueerd, ontmoedigd, buitengesloten of genegeerd voelen. Deze omvatten verbale en non-verbale signalen zoals woorden, gezichtsuitdrukkingen en vocale toon. Micro-ongelijkheden zijn een soort micro-agressies.
• Niet-dominante groepen - sociale identiteitsgroepen die als gevolg van historische en huidige ongelijkheid en discriminatie doorgaans minder economische en culturele macht hebben dan anderen en die identiteiten kunnen omvatten zoals geslacht, ras, etniciteit, seksualiteit, leeftijd, bekwaamheidsstatus, enz. 
• Patriarchaat  - een sociaal systeem waarin mannen het superieure geslacht zijn. Dit kan aanleiding geven tot op geslacht gebaseerde aannames over rollen en gedragingen.
• Privilege - een onzichtbaar voordeel of gebrek aan nadelen door lid te zijn van een bepaalde groep. Is geworteld in sociale systemen met negatieve of positieve gevolgen. Leden van niet-dominante groepen zijn zich meer bewust van hoe privileges werken. Privilege kan culturele vooroordelen en vooroordelen voortbrengen. Houding en gedrag geassocieerd met privileges kunnen per cultuur en tijd verschillen.
• Respect- rekening houden met andermans gevoelens, wensen, rechten en tradities op een niet-discriminerende manier en met billijkheid in het achterhoofd.
• Stereotypen - specifieke overtuigingen over een groep, zoals beschrijvingen van hoe leden van een bepaalde groep eruit zien, hoe ze zich gedragen of wat hun capaciteiten zijn. Stereotypen verwijzen naar associaties tussen een bepaalde eigenschap zoals "luiheid" of "intelligentie" en een bepaalde sociale groep. Deze associaties of stereotypen zijn wijdverbreid binnen een samenleving vanwege dominante geloofssystemen. Stereotype handelt vanuit een vooroordeel.
• Uniciteit - benadrukt het waarderen van elke persoon als uniek in zijn soort. En het betekent iemand waarderen voor meerdere kwaliteiten.
• Waarde - een gevoel van eigenwaarde hebben dat voortkomt uit verbondenheid en uniciteit.

Klik hier om een ​​video te bekijken over de voordelen van een leeftijdsvriendelijke werkplek.